MAKALAH TEORI MOTIVASI, PRESTASI, DAN KEPUASAN KERJA

A. Teori Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move).
Motivasi adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksakan pekerjaan. Motivasi merupakan permasalahan yang sangat kompleks. Perilaku seseorang didorong oleh lebih dari satu motif sekaligus.
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang.
1. Teori Motivasi klasik oleh Frederik Winslow Taylor.
Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.” Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.
2. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Kebutuhan) oleh A.H.Maslow.
Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa keperluan dan kepuasaan seseorang yaitu keperluan biologi dan psikologi yang berupa material dan nonmaterial. Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. b. Suatu keperluan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanyakebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Ada beberapa macam keperluan, antara lain :
• Physiological Needs (keperluan fisik = biologi) yaitu keperluan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahandan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi keperluan fisikal ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat.
• Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah keperluan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukanpekerjaan.
• Affiliation or Acceptance Needs adalah keperluan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok rekan sekerja dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan keperluan social.
• Esteem or Status or Egoistic Needs adalah keperluan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari rekan sekerja dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai blazer untuk membesakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.
• Self Actuallization adalah keperluan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Keperluan aktualisasi diri berbeda dengan keperluan lain dalam dua hal, iaitu :1. Keperluan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Keperluan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan karier seorang individu.
3. Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Motivasi Dua Faktor) oleh Frederick Herzberg.
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih memerlukan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mendatang yang meliputi perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor yang bersifat mudah saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain- lain.
c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
4. Mc. Clelland’s Need For Achievement Theory (Teori Kebutuhan untuk mencapai Prestasi)
Teori-teori Prestasi menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Henry Murray seorang ahli ilmu jiwa menyajikan daftar berikut tentang kebutuhan-kebutuhan (manusia). Beliaulah orang peryama yang menarik perhatian orang terhadap kebutuhan untuk mencapai prestasi. Murray merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan untuk :
“ ... Melaksanakan tugas atau perkerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fisikal. Manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependent mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil “ (Murray, 1938:164).
5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory oleh Clayton Alderfer.
Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau individu yang mendorong sesorang untuk termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat hierarkis atau memiliki tingkatan, namun Alderfer memiliki perbedaan dengan Maslow. Perbedaannya adalah bahwa Alderfer hanya membagi tingkatan kebutuhan manusia menjadi kebutuhan Existence (kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup), kebutuhan Relatedness (kebutuhan untuk melakukan berinteraksi dengan sesama) dan kebutuhan Growth (kebutuhan untuk menyalurkan kreativitas dan bersikap pruduktif).
6. Teori Motivasi Human Relations
Model Human Relation, diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.

B. Kepuasan Kerja
Handoko (2000) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”
Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.” Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.”
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Balas jasa yang adil dan layak,
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
3) Berat ringannya pekerjaan,
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut As’ad (2000: 102) : Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu, diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilakn dengan meningkatkan kepuasan kerja.



C. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah :
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.